Güven açığı: Ekipler neden sessizce çözülür?
Bir ekip neden dağılır?
Genellikle sanılanın aksine sebep maaş, unvan ya da iş yükü değildir. Yıllardır yürüttüğümüz kurumsal danışmanlık ve işe alım süreçlerinde gördüğümüz gerçek şu: Çalışanlar şirketlerden değil, güvenemedikleri yöneticilerden ayrılır.
Bu ayrılık çoğu zaman gürültülü değildir. İstifa dilekçesiyle değil; toplantılarda susmakla, fikir önermeyi bırakmakla, hata bildirmekten kaçınmakla başlar. Biz buna “sessiz çözülme” diyoruz: Kurumun içinde fiziksel olarak var olan ama zihinsel olarak çoktan ayrılmış bir iş gücü.
Psikolojik güvenlik: Görünmeyen altyapı
Harvard'lı araştırmacı Amy Edmondson'ın ortaya koyduğu psikolojik güvenlik kavramı, bir ekibin risk alabildiği, hata itiraf edebildiği ve fikir çatıştırabildiği ortamı tanımlar. Ancak bu kavram çoğu zaman “rahatlık” ile karıştırılır.
Oysa psikolojik güvenlik rahatlık değil, cesarettir: Kişinin “yanlış anlaşılırım, cezalandırılırım” korkusu olmadan gerçeği söyleyebilmesidir.
Bizim işe alım ve organizasyon değerlendirme süreçlerimizde sıkça karşılaştığımız tablo şu: Performansı düşük görünen ekipler değil, sessizleşen ekipler asıl krizin habercisidir. Çünkü performans düşüşü sonuçtur; sessizlik ise nedenin kendisidir.
Psikolojik güvenlik kurum kültürünü nasıl etkiliyor?
Klasik insan kaynakları anlayışı; işe alım, bordro ve performans değerlendirme gibi prosedürel işlevler üzerine kuruluydu. Bugün ise İK fonksiyonunun asıl değeri, organizasyonun duygusal ve ilişkisel altyapısını okuyabilmesinde yatıyor.
Bu noktada kurumların kendilerine sorması gereken bazı temel sorular bulunuyor:
Ekip, yöneticisine kötü haberi zamanında veriyor mu, yoksa erteliyor mu?
Hatalar gizleniyor mu, yoksa açıkça konuşuluyor mu?
Terfi eden kişiler risk aldıkları için mi, yoksa hata yapmadıkları için mi yükseliyor?
Son soru özellikle kritiktir. Hiç hata yapmayanı terfi ettiren kurumlar, aslında “risk almayanı” ödüllendirir. Bu yaklaşım zamanla inovasyonu değil, temkinliliği kurum kültürü haline getirir.
Ekiplerde sessizlik neden bir risk göstergesidir?
Çalışanın fikirlerini paylaşmayı bırakması yalnızca bireysel motivasyon kaybı olarak değerlendirilmemelidir. Ekip içerisinde kötü haberlerin yönetime ulaşmaması, hataların konuşulmaması ve çalışanların risk almaktan kaçınması, organizasyonun karar alma ve gelişme kapasitesini de doğrudan etkileyebilir.
Bu nedenle psikolojik güvenlik, yalnızca çalışanların kendilerini nasıl hissettikleriyle ilgili bir kavram değildir. Bilginin kurum içerisinde ne kadar açık dolaştığını, sorunların ne kadar erken fark edildiğini ve çalışanların çözüm süreçlerine ne ölçüde katıldığını da belirleyen önemli bir yönetim unsurudur.
Güven, bir strateji meselesidir
Güven, İK departmanlarının “yumuşak” bir konusu değil, doğrudan iş sonuçlarını belirleyen stratejik bir değişkendir. Ekip üyeleri arasında güven düşükse karar alma yavaşlar, bilgi paylaşımı azalır ve en yetenekli kişiler sessizce kapıyı gösterir.
Bu nedenle kurumların bugün sorması gereken soru artık yalnızca “Kimi işe alıyoruz?” değildir. Asıl mesele, organizasyon içerisinde kime güvenilebileceğinin nasıl anlaşıldığı ve bu güvenin nasıl büyütüldüğüdür.
Psikolojik güvenliğin güçlü olduğu bir kurum kültürü; çalışanların sorunları saklamak yerine paylaşabildiği, fikirlerini ortaya koyabildiği ve gerektiğinde yöneticileriyle aynı fikirde olmadığını ifade edebildiği bir çalışma ortamının temelini oluşturur. Wise Personality Genel Müdürü Adem Toy'un da vurguladığı gibi, sürdürülebilir ekiplerin temelinde yalnızca yetenek değil, gerçeğin korkmadan konuşulabildiği bir güven ortamı bulunur.
Adem Toy
Genel Müdür / General Manager
Psikoterapist / Psychotherapist
WISE PERSONALITY
